KULTUR

Af Allan Skovgaard, Business Development Director, Grundfos (medlem af BestyrelsesGruppen)

Har du tænkt på at kulturen i din virksomhed er det kraftigste styresystem der findes?
Kører du med den rigtige version til generationsskiftet?

Kultur iflg. Wikipedia:

”Virksomhedskultur er de kutymer, ritualer og indbyrdes “aftaler”, som virksomheder har – uden nødvendigvis at tale om dem. De kan være rygraden i måden, virksomheden fungerer på, og afgørende for succes eller fiasko, fordi de præger enhver handling og beslutning”

Hvad er problemet?

Kultur er os alle sammen. Det er alles ansvar og dermed ingens ansvar.

Kultur: Værdier => Normer => Handling, hvor værdierne ikke må tolkes som værende normen. Værdierne kan påvirke normen, men det er normerne der er virkeligheden, og som giver handling.

Det er ledelsens og bestyrelsens ansvar at kulturen matcher behovet.

Hvorfor er kultur vigtig?

  • Fordi konkurrencemæssige fordele IKKE kommer af strategien men af kulturen
  • Fordi strategiens værdi kun kan høstes med den rigtige kultur

Hvad er den rigtige kultur?

En kultur kan optimeres til det yderste. Også så langt at den bliver til en svaghed, da en svaghed som bekendt er en overforbrugt styrke. Hvad der var godt i går er ikke nødvendigvis godt i morgen. En stærk kultur i en uforanderlig verden er idealet, men ikke virkeligheden.

I den anden ende af spektret har vi den svage kultur, og svage strategi, der betyder at bureaukratiet og regnearkene får overtaget. Det er om muligt endnu værre.

Dem der forstår at tilpasse kulturen til de skiftende realiteter overlever.

Kulturen og udviklingen i den ejerledede virksomhed

Kulturen i en ejerledet virksomhed er helt speciel. Hovedparten er første generation med grundlæggeren i spidsen, med et stærkt ”kan selv – gen” og en dyb teknisk indsigt.

Gennem måske 25 år har virksomheden udviklet sig fra en ”start-up” gennem vækst til en moden position:

kultur

  • (1) Stress: Alle er nye.                           Uforudsigelighed
  • (2) Energi: Flere nye medarbejdere        Optimisme
  • (3) Komfort: En fast stab                              Forudsigelig
  • (4) Forandring: Omstrukturering                                  Utryghed

Generationsskifteovervejelser

På et tidspunkt presser generationsskiftet sig på for den modne virksomhed. Nogle endda overmodne, da det måske har været begrænset med initiativer de seneste år.

  • Hvordan sikres virksomhedens fortsatte drift?
  • Hvordan opnås det bedste økonomiske udbytte?

Ikke kun en 60+ ejer leder gør sig sine tanker. Det gør medarbejderne i en meget flad organisation også! Utrygge medarbejdere rejser, i hvert fald de bedst kvalificerede. Spørgsmålene er derfor også:

  • Hvordan sikres virksomhedens værdier: fastholdelse af nøglemedarbejderne og en succesfuld kultur?
  • Hvorledes håndteres omstruktureringen konstruktivt: kan utryghed gøres til energi?

Kommunikation

Det er ejerlederens ansvar at medarbejdernes tanker bliver retvisende og troværdige. Tavshed er IKKE guld. Inddrag og informer derfor medarbejderne i god tid, dvs. gerne flere år før.

Organisation

Tilpas organisationen i tide. En grundlægger i spidsen for alle discipliner er ikke befordrende for fremtiden. Få medspil fra medarbejderne til at udvikle organisationen og kulturen, så den er klar til den dag hvor kulturbærer #1 trækker sig tilbage.

Virksomhedens værdi ligger også i en stærk kultur af involverede og kompetente medarbejdere i en virksomhed der faktisk kan drives uden grundlæggerens medvirken. En virksomhed der flytter hjemmefra.


Vil du vide mere om bestyrelsesarbejde – enten som bestyrelsesmedlem eller som ejer eller leder af en virksomhed, så kontakt BestyrelsesGruppen her.